Z każdym członkiem zespołu pracuję się inaczej. Zadaniem szefa sprzedaży jest stworzenie jednego doskonale funkcjonującego zespołu, w którym znajdą się ludzie posiadający różne doświadczenie, wiedzę i kompetencje. Zespół umożliwia bowiem każdemu z jego członków czerpać ze wspólnego zasobu wiedzy i twórczo wykorzystywać różne kompetencje i doświadczenia.

Nowy pracownik  – faza podekscytowania nową pracą

Jeśli mamy nowego członka zespołu, bez szefowskiego wsparcia, które tworzą wiedza i umiejętności dyrektora sprzedaży, wynikające chociażby z codziennego treningu sprzedażowego i narzędziowego, trudno będzie mówić o szybkiej i skutecznej sprzedaży. Osoba, która dołącza do zespołu sprzedaży, przez pierwsze 2 miesiące przechodzi szkolenie wdrożeniowe, podczas którego koncentrujemy się przede wszystkim na przekazaniu informacji dotyczących wiedzy produktowej, strategii firmy, informacji na temat sposobu sprzedaży i procesie sprzedaży, a także co najważniejsze, uczymy w jaki sposób zarządzać sobą w czasie. Dla każdej osoby dobieramy trochę inny zestaw szkoleń, ponieważ bardzo mocno bazujemy na talentach handlowca i to ich wzmacnianie jest celem w okresie wdrożenia do pracy. Warto zatem zauważyć, że nowy handlowiec rozpoczynając, znajdując się w fazie „Podekscytowania”, czyli z niskim poziomem kompetencji i wysokim zaangażowaniem. Kompetencje to, najprościej mówiąc, wypadkowa wiedzy i umiejętności, z czego umiejętności są najważniejsze. Wiedza, czyli sucha teoria plus ewentualne wskazówki, to za mało, aby odnieść sukces, ale na samym początku pracy zdobycie wiedzy teoretycznej, także jest potrzebne. Jako dyrektor sprzedaży, który zarządza od lat, w swojej codziennej pracy z nowym pracownikiem kontaktuję się codziennie podczas krótkich 5 minutowych spotkań rano i po południu. Jeśli jest oczywiście potrzeba, to także w trakcie dnia sprawdzam i patrzę jak poszczególne zdania po szkoleniach wdrożeniowych są realizowane. Najczęstsze zadania dla nowego pracownika dotyczą takich elementów jak: opracowanie przykładowych pytań dla potencjalnego klienta, wypracowanie bazy idealnych klientów, oraz scenariusza rozmowy, przygotowanie prezentacji produktu, językiem korzyści uwzględniając wyróżniki. Z racji na dużą motywację do działania, nowy handlowiec na samym początku jest gotowy robić wszystkie zadania z maksymalnym zaangażowaniem! Bardzo ważnym elementem procesu uczenia, jest rozpoczęcie praktycznego procesu kontaktowania się z klientami, nad którym zawsze ja czuwam i uczestniczę we wszystkich spotkaniach handlowca. Jeśli ja jestem zajęta, to wówczas wyznaczam innego członka zespołu, który jest tzw. mentorem i jego zadaniem jest odpowiadanie na wszystkie pytania, ale także korygowanie, ulepszanie działań nowego pracownika.  Patrząc z perspektywy procesu grupowego, nowy pracownik, jest w fazie zależności bez zidentyfikowanej jeszcze roli w zespole. Dopiero po okresie wdrożenia, możemy stwierdzić na podstawie praktyki, w których zadaniach  będzie się najlepiej odnajdywać i za który element procesu sprzedaży będzie odpowiadał lub za który produkt będzie odpowiadał. Chodź już na początku wiadomo, do jakich zadań zatrudniamy kandydata, to w trakcie wdrożenia, może się okazać, że trzeba będzie zmienić założenia. Handlowiec może sprzedawać produkty proste lub złożone. Mam tutaj na myśli takie rozwiązania, których czas sprzedaży wynosi ok od 5 do 12 miesięcy, wówczas mówimy o sprzedaży transformacyjnej i do takiej sprzedaży, potrzebujemy wykształcić w okresie wdrożenie określone kompetencje w stylu farmera, czy edukatora klienta. Mamy też proste rozwiązania, sprzedające się w ok 2-3 miesiące, wówczas handlowca uczymy bazowania na emocjach klienta i używania argument

Przejdźmy teraz do tematu realizacji celów sprzedażowych, które powinny być realizowane, już po odbyciu szkolenia wdrożeniowego. Co możemy zrobić, aby handlowiec jak najszybciej w samodzielny sposób zarobił swoje pieniądze, pokrył koszty własne, a także zarobił na firmę? Od strony jakościowej,  ważne są dla nas parametry: liczba wykonanych telefonów, liczba przeprowadzonych spotkań, sposób planowania dnia pracy, proaktywne działania w celu pozyskania nowych klientów. Jednak kluczowa jest ciągła praca nad przekonaniami i obiekcjami, które pojawiają się po szkoleniu, kiedy to klient odpowie, że nie jest zainteresowany rozmową lub spotkaniem, Tutaj narzędziem menagera jest na pewno codzienne spotkanie szkoleniowo-motywacyjne. Moim zadaniem jako menagera, jest także doprowadzenie do pierwszych sukcesów sprzedażowych i w tym celu sprzedajemy razem, aby ten sukces był możliwy. Po tym okresie ok 6-7 miesięcy sposób zarządzania zmienia się i mamy już pracownika, który wie jak sprzedawać, ale popełnia jeszcze drobne błędy.

Samodzielny handlowiec – faza eksperta sprzedaży

Pracownik samodzielny i z inicjatywą to marzenie niejednego szefa sprzedaży. Jednak nierzadko członkowie zespołu mają różne charaktery, postawy i oczekiwania życiowe. Co innego ich motywuje, angażuje, rozwija. Mają odmienne sposoby pracy, komunikacji, uczenia się. Wyzwaniem szefów sprzedaży jest kierowanie tak różnorodnym zespołem, co nierzadko okazuje się naprawdę niełatwym zadaniem. Wiec praca z każdym członkiem zespołu, który jest na etapie do roku pracy, oraz po roku pracy jest inna. Zwracam uwagę, na to co motywuję każdego z pracowników zespołu. Takimi przykładowymi motywatorami są: możliwość pracy zdalnej, możliwość pracy w elastycznym modelu pracy, możliwość decydowania w kontakcie z klientem i podejmowanie decyzji, możliwość odbycia corocznych szkoleń sprzedażowych i rozwojowych. Każdego pracownika pytam, co go motywuję. Może to być element rywalizacji lub osiągnięcia wysokiej prowizji. Trzeba być uważnym i blisko komunikować się ze swoimi pracownikami.

Cele sprzedażowe, to cele zespołowe

Wspólnie planowanie celów sprzedażowych, to podstawa. Na początku roku, zawsze przedstawiam celem strategiczne i cele sprzedażowe w ujęciu globalnym i następnie zastanawiamy się nad planem operacyjnym, w którym określamy jak?, kto? Kiedy? Z czyim wsparciem? Wykonamy założony plan i budżet sprzedaży. Wspólnie definiujemy zadania tak, aby każdy z nimi w pełni się utożsamiał, a co za tym idzie był przekonany o możliwości ich realizacji. Wtedy motywacja do pracy każdego członka zespołu jest wyższa. W styczniu będziemy organizować warsztaty w postaci burzy mózgów, po których powstanie konkrety plan działań dla każdego członka zespołu na kwartał i rok.

Zatrzymanie i praca najlepszymi handlowcami

Z czasem, pracują z zespołem widzimy, że nie wszyscy pasują do naszego zespołu. Kogo zatrzymywać? Poniżej najpopularniejsze opinie. Przede wszystkim „gwiazdy”, czyli osoby, które najwięcej sprzedają. Przede wszystkim tzw. „średniaków”, bo oni gwarantują stabilność. Co prawda pojedynczo handlowiec, nie generuje wysokich przychodów, ale generuje je regularnie i zespołowo. Stworzenie wspierającego środowiska pracy jest obszarem, który może spowodować utrzymanie dobrych wyników sprzedaży i ograniczenie wypaleniu zawodowemu pracowników zespołu . Osobiście warto obserwować pracowników, aby nie pozostali w firmie, tylko dlatego, że atmosfera jest dobra lub bo mają samochód służbowy, ale jako dyrektor sprzedaży, zawsze wiem kogo na co stać.  Każdy menager, powinien zadać sobie kilka podstawowych pytań:

• Jaka atmosfera  panuje w moim zespole?
• Czy jest to atmosfera, która wspiera realizacje celów?
• Jaka atmosfera byłaby wspierająca?
• Jakimi działaniami można ją realnie budować?

Zbudowanie samodzielnego zespołu to podróż pełna wyzwań. Czyhają one podczas rekrutacji, wdrażania, prowadzenia i utrzymywania właściwych ludzi. Jednocześnie to pasjonująca wyprawa, ze szczegółowo rozpisanym planem, koniecznością nieustannego mierzenia szeregu wskaźników w celu nanoszenia korekt, gdyż sytuacja w biznesie i zespole ciągle jest zmienna. Jednak warto rozwijać ludzi i patrzeć na ich przemiany, to jeden z ważniejszych czynników bycia liderem i menagerem sprzedaży.

Zacznij współpracę ze mną tutaj: