Temat asertywności jest popularny wśród szkoleń i artykułów związanych z rozwojem osobistym. Każdy zapewne umie skojarzyć „zachowanie asertywne” ze zdecydowanym powiedzeniem „nie”, choć w asertywności do końca nie o to chodzi. Jednak to, o czym chcemy dziś porozmawiać, to asertywność w biznesie, co może dobrze brzmieć w teorii, natomiast nie do końca jest prostym zagadnieniem w praktyce. 

Jak pracować nad budowanie asertywności?  Zachowanie asertywne objawia się na trzy sposoby: werbalnie, mową ciała, mimiką. Na każde z nich wpływ mają nasze myśli, emocje i postawy.  

W najnowszy podcascie Sprzedaż B2B w praktyce – stwórz swoje życie – rozmawiamy z Anią Sobczak o asertywności w biznesie i życiu osobistym. 

Podczas tego odcinka dowiesz się:

Czym jest asertywność w biznesie?

Jak opisać postawy i zachowania w relacjach międzyludzkich? – postawa uległa, agresywna.

Jakie są źródła braku asertywności w komunikacji?

Jak pracować nad budowaniem asertywności?

Po co nam asertywność w biznesie?

Anna Sobczak jest  psychologiem i certyfikowanym Life & Business Coachem z ponad 20 letnim doświadczeniem zawodowym w obszarze sprzedaży i rozwoju biznesu. Wspiera Klientów w osiąganiu ich celów i poprawianiu wyników. Znajomość psychologii i technik coachingowych w połączeniu z doświadczeniem zawodowym, a także osobiste doświadczenie w relacjach międzyludzkich, pozwala jej zapewnić Klientom optymalne wyniki współpracy.

Bonusy: Bezpłatna 30 konsultacja online u Ani, dla osób szukających pewności siebie i chcących zbudować komunikację asertywną w biznesie i życiu osobistym. Wejdź na stronę: https://annasobczak.pl/ i napisz maila z hasłem „BiznsoweDNA”

ASERTYWNOŚĆ W BIZNESIE I ŻYCIU OSOBISTYM

Czym jest asertywność?

Asertywność to umiejętność otwartego wyrażania swoich myśli, uczuć i przekonań, bez lekceważenia uczuć i poglądów rozmówców. Innymi słowy postępowanie asertywne to zespół zachowań interpersonalnych, wyrażających uczucia, postawy, życzenia, opinie lub prawa w sposób bezpośredni, otwarty, stanowczy i uczciwy, a jednocześnie respektujący uczucia, postawy, życzenia, opinie i prawa innych osób. Zachowanie asertywne sprzyja kształtowaniu równości w relacjach międzyludzkich, umożliwiając działanie w naszym najlepszym interesie, obronę własnego stanowiska bez nadmiernego lęku, swobodnie i szczere wyrażanie uczuć i korzystanie z własnych praw bez naruszania praw innych ludzi (Alberti, Emmons, 2004).

Asertywność stosujemy broniąc swoich praw, przy naruszeniu praw innych osób, przy wyrażaniu lub przyjmowaniu oceny, wyrażaniu próśb, uczuć, opinii, przy odmowie czy kontakcie z autorytetem.

Już z przytoczonej wyżej definicji można wyciągnąć następujące wnioski na temat asertywności:

– to otwarte wyrażanie siebie – swoich emocji, myśli i przekonań, ale z szacunkiem do uczuć i poglądów drugiej strony komunikacji – wymaga otwartości i szacunku;

– to sposób komunikacji jest bezpośredni, otwarty, stanowczy i uczciwy, respektujący prawa obu komunikujących się stron – wymaga zatem odwagi w wyrażaniu swoich poglądów i obronie swoich praw;

– sprzyja kształtowaniu równości w relacjach międzyludzkich – co zatem, gdy w relacji nie jesteśmy postawieni na tym samy poziomie? Np. w relacji przełożony-podwładny;

– umożliwia działanie w najlepszym interesie obu stron – wymaga zatem znajomości tych interesów, a więc znajomości naszego rozmówcy lub umiejętności wczuwania się w jego potrzeby, empatii wobec jego uczuć;

– pozwala na obronę własnego stanowiska bez nadmiernego lęku, szczere wyrażanie uczuć – wymaga zatem pozbycia się lęku lub umiejętności jego kontroli;

– to korzystanie z własnych praw bez naruszania praw innych ludzi  – wymaga zatem wiedzy na temat naszych praw!

To wszystko wpływa na całościowy obraz tego, czym jest zachowanie asertywne, które wymaga od nas świadomości własnych potrzeb, uczuć, myśli, postaw, a także praw nam przysługujących, aby móc bez lęku komunikować się i zachować zgodnie z naszym interesem, równocześnie nie naruszając praw innych osób uczestniczących w komunikacji lub relacji.

Jak opisać postawy i zachowania w relacjach międzyludzkich?

Przejdźmy do przykładów ze świata biznesu.

Opowiem o trzech postawach.

Pierwsza to uległa.

Pracownik nie wyrażający swoich potrzeb i emocji, nie może liczyć na to, że jego przełożony będzie wiedział, co go motywuje i co rozwija. Może doprowadzić do tego, że będzie miał dokładane obowiązki, które będzie wykonywał po godzinach, choćby kosztem rodziny. Nawet jeśli to nie spowoduje konfliktu z życiem prywatnym, może zacząć on odczuwać dyskomfort i poczucie, że jest wykorzystywany przez organizację. Tak powstaje stres, wyczerpanie emocjonalne. Może pojawić się depresja. Od razu warto zaznaczyć, że przełożony może być dobrym managerem, może jedynie ze słabą umiejętnością komunikacji i empatii.

Druga postawa to agresywna.

Przyjrzyjmy się agresywnemu przełożonemu, który uważa, że sukces biznesowy daje korzyści wszystkim pracownikom, gwarantując im stałość zatrudnienia. W takiej postawie omija potrzeby indywidualne podwładnych, jak i prawo do wyrażenia swoich emocji i myśli. Agresja jako reakcja na komunikat ze strony podwładnego jest sposobem na ucięcie dyskusji i skrócenia czasu poświęconego tej osobie. Przez to eliminuje on wysłuchanie i zrozumienie argumentów podwładnych. Pracownik takiego szefa może czuć się traktowany przedmiotowo, co z dużym prawdopodobieństwem wpłynie na obniżenie poziomu jego zaangażowania w pracę.

I ostatnia – postawa asertywna. Tym razem realny przykład.

W jednej organizacji miałam przełożonego, wobec którego otwarcie wyrażałam swoje opinie na temat sposobu prowadzenia procesów sprzedaży. Miałam pod sobą nowy rynek i wymagał on innej niż dotąd stosowanej w naszym dziale, procedury zakupowej po stronie Klienta. Moje opinie były poparte faktami, takimi jak przepisy prawne obowiązujące w branży Klienta, dokumenty ze strony Klienta prezentujące procedury realizujące te przepisy oraz opinie samych Klientów. Jednak mój przełożony nadal twierdził, że mam stosować stary sposób pracy. Uważał, że tylko w ten sposób osiągnę mój target. Kolejne rozmowy, w których wyrażałam moją narastającą frustrację i poczucie braku zrozumienia, nie przynosiły efektów. Mimo podpisania kilku kontraktów w nowym rynku oraz zmiany przełożonego na nowego managera, otwartego na moje argumenty i wręcz mnie wspierającego w poprzednim okresie, na własną prośbę odeszłam z firmy. W tym okresie miała ona opinię najlepszego pracodawcy w Polsce. Ja wyszłam z niej wyczerpana emocjonalnie, z kryzysem wypalenia zawodowego. Moja asertywność nie pomogła.

Jakie są źródła i konsekwencje braku asertywności?

W pierwszej uległej postawie brak asertywności może wynikać choćby z braku poczucia pewności siebie w miejscu pracy. O tym rozmawiałyśmy w poprzednim podcaście. Poczucie to często wynika z naszego doświadczenia z procesu dorastania, ale może być też wynikiem złych doświadczeń z innego miejsca pracy, gdzie na przykład agresywny przełożony nie szanując swoich pracowników, doprowadził do złamania ich wiary w swoje umiejętności zawodowe i niesłusznie wzmocnił poczucie winy za brak sukcesów.

U podstawy zachowania agresywnego, podobnie zresztą jak i uległego, leżą często takie stany emocjonalne, jak strach, lęk, obawy, wątpliwości, nieufność wobec innych. Pod presją celów biznesowych przełożony może zapomnieć o fakcie, że ich osiągnięcie zależy od efektywności jego zespołu. Lęk przed porażką może doprowadzić do wybuchów emocji czy tłumionych frustracji, a przez to złamania praw pracowniczych pracowników i ich „demoralizację” – utratę zaangażowania, lojalności, produktywności, brak dobrych relacji w zespole, wypalenie zawodowe, depresję czy odejście z firmy.

W obu przypadkach patrząc na cele długoterminowe, zachowania te przynoszą duże straty organizacji.

Jakie korzyści może przynieść postawa asertywna w biznesie?

Asertywna postawa pracowników, którzy znają swoje zadania, są świadomi własnych potrzeb, wiedzy i doświadczenia, są osobami dojrzałymi i szanującymi współpracowników, może pozwolić na zbudowanie otwartej i uczciwej komunikacji. Szacunek do własnych praw, jak i do praw rozmówcy, pozwala na podjęcie decyzji o tym, kiedy się z nim nie zgodzić, uzasadniając swoją decyzję, a kiedy się zgodzić i podjąć współpracę. Zarówno wobec przełożonych, współpracowników i podwładnych, umiejętność komunikacji opartej na asertywności i empatii, może tylko wzmocnić relację i doprowadzić do zespołowej pracy nad celami.

Asertywny pracownik ma odwagę wyrazić swoje emocje, broniąc swoich interesów,  ale również przekazać opinię o możliwym zbliżającym się zagrożeniu w realizacji celu biznesowego. Może powiedzieć o swojej potrzebie rozwoju w określonym obszarze, a przez to ułatwić przełożonemu budowanie systemu motywacyjnego. Może podjąć dyskusję na temat możliwości rozwiązania jakiegoś problemu biznesowego, wskazując innowacyjne rozwiązanie, korzystne dla całej organizacji.

Asertywny pracownik potrzebuje szacunku do swojej asertywności, czyli asertywnego przełożonego.

Asertywny przyłożony z szacunkiem i otwartością wysłuchuje swoich podwładnych. Nie uważa swojego zdania za bezbłędne i najlepsze. Czerpie z wiedzy i doświadczenia zespołu. Słucha go, stara się zrozumieć i poznać. Z drugiej strony sam asertywnie wyraża swoje oczekiwania i emocje. Wymaga poszanowania dla siebie, nawet gdy musi kogoś ukarać czy zwolnić. Jednak wykazuje przy tym poszanowanie dla praw podwładnego, wskazując powody i złamane reguły.

Rozpoznając temat asertywności dochodzę do wniosku, że podstawą do właściwej komunikacji pomiędzy wszystkimi w organizacji, jest jej kultura organizacyjna.  ( i tu jest temat na kolejny podcast)

Kultura organizacyjna definiowana jest jako  „normy społeczne i systemy wartości stymulujące pracowników, właściwy klimat organizacyjny, sposób zarządzania, podzielane znaczenia i symbole, schematy poznawcze, wymogi zachowania (Nogalski, 1998, str 105).”

Kultura organizacyjna „wpływa na wyniki pracy jednostek, wydajność organizacyjną, satysfakcję z pracy i zaangażowanie, strategię planowania i realizację zadań, rekrutację i selekcję pracowników oraz ich akceptację przez firmę, skalę występowania oporów wobec zmian i konfliktów organizacyjnych, socjalizację i charakter interakcji, innowacje i rozwój nowych produktów, marketing i sprzedaż (Serafin, 2015).”

Jednym z przejawów kultury organizacyjnej są normy i wartości firmy. Jeśli w firmie są takie wartości i normy jak szacunek, otwarta i szczera komunikacja, możliwość wyrażenia swoich opinii i współtworzenia środowiska pracy, można przyjąć, że asertywność pracowników i przełożonych będzie jednym z czynników wspomagających tworzenie długoterminowego sukcesu firmy.

Jak pracować nad budowaniem asertywności?

„Asertywność nie jest wrodzona, pojawia się w toku uczenia się w rozmaitych sytuacjach konkretnego sposobu przeżywania i reagowania  (Kuśpit, 2005, str 14)”.

Powyższy cytat wzbudził we mnie pewną wątpliwość. Czy osoba, która ma zdrowe poczucie własnej wartości i w naturalny sposób szanuje innych, nie może w swojej komunikacji zachowywać się asertywnie?

I tu powstało pytanie, skąd bierze się w nas zdrowe lub zaniżone poczucie własnej wartości? Czy rodzimy się z tą cechą, czy może tylko posiadamy większe lub mniejsze predyspozycje do jej posiadania? Czy jednak, podobnie jak szacunek do innych, zdobywamy wraz z dorastaniem, uczeni przez rodziców, nauczycieli i wychowawców? Obie te cechy nabywamy w toku uczenia się, zatem trzeba przyznać rację cytowanemu stwierdzeniu i otworzyć się na szansę, którą nam daje. Bo daje nam szansę na pracę nad asertywnym zachowaniem.

Co można zatem powiedzieć o osobie wskazanej na początku tego wątku, o zdrowym poczuciu wartości siebie i szacunku dla innych? Możemy stwierdzić, że osoba taka nie musi pracować nad swoją asertywnością, ponieważ już posiada tą cechę, a jedynie z niej korzystać.

Skoro zatem asertywność jest wyuczonym zachowaniem, jak można się jej nauczyć?

Po pierwsze trzeba być świadomym swoich praw. A co za tym idzie praw innych osób. W literaturze można znaleźć zestawienia praw człowieka pozostających w związku z asertywnością. Najpopularniejsze z nich to Katalog asertywnych praw człowieka według Herberta Fensterheima, Shan Rees i Roderick S. Graham, Roberta Sharpe (Moneta-Malewska, Malewska, 2004).

Nie będę ich przytaczać, bo katalogi są długie i można je znaleźć w internecie. Wskażę tylko na kilka przykładów.

W katalogu według Herberta Fensterheima jest wymienione prawo do przedstawiania swoich próśb pod warunkiem, że uznane są prawa osoby proszonej do odmowy.

Ostatnio byłam w sytuacji, gdy przyjaciółka korzystająca z mojej pomocy, czując się bardzo niekomfortowo, poprosiła o jeszcze jedną przysługę. Musiałam Jej odmówić, ponieważ nie miałam możliwości jej spełnienia (byłam poza strefą wpływu na realizację Jej prośby). Ponieważ w pierwszych słowach prośby zaznaczyła, że mogę jej nie spełnić, w żaden sposób ta sytuacja nie wpłynęła na nasze relacje. Wyobraźmy sobie taką sytuację w pracy. Pracownik na prośbę przełożonego pomaga współpracownikowi w przygotowaniu trudnej oferty handlowej. Osoba, której udzielona jest pomoc, zdaje sobie sprawę, że jedynie ten pracownik jest ekspertem w obszarze, w którym potrzebuje konsultacji poza przygotowywaną ofertą. Czując już dług wdzięczności, ma dylemat, czy może jeszcze poprosić o pomoc. Jeśli otwarcie zwróci się ze swoją sprawą do kolegi, przyjmując jego prawo do odmowy, nie czuje się źle wobec niego i ze spokojem przyjmie każdą odpowiedz. Nie zaburzy tym dobrych relacji i zaufania w zespole.

Katalog praw człowieka związanych z asertywnością według Shan Rees i Roderick S. Graham zawiera prawo do dokonywania wyborów. Ostatnio dyskutowałam o prawie do wyboru przyjaciół. Oczywiście nie na podstawie klucza losowego, ale tego, kim ta osoba dla nas jest i jak ją cenimy. Dla mnie osobiście jest to ogromnie ważne, że nie muszę lubić wszystkich. I daję prawo do lubienia lub nie mnie samej. Przyjaźń jest wartością tak dużą, że mamy prawo obdarzać nią tych, których wybieramy. A do wyboru mamy prawo.

W Katalogu praw człowieka według Roberta Sharpe jest prawo do powiedzenia „nie wiem” i „nie rozumiem”. Pamiętam moje zaskoczenie, gdy po raz pierwszy usłyszałam z ust mojego managera, że On czegoś nie wie. Były to pierwsze moje dni pracy w międzynarodowej organizacji branży nowoczesnych technologii. Właśnie przeprowadziłam się z Wrocławia do Warszawy dla tej firmy. Mimo kilkunastu lat pracy zawodowej, nigdy wcześniej tego nie doświadczyłam. Zrozumiałam, że ja również mogę czegoś nie wiedzieć. Ale mogę poszukać informacji, nauczyć się i nadrobić. Skoro mój przełożony nie jest „wszystkowiedzący”, i ja mam to prawo. Mam szacunek do mojego przełożonego do dzisiaj za tą lekcję asertywności. Dzięki tej lekcji podczas spotkań z Klientami umiałam ze spokojem i pewnością siebie odpowiedzieć, że nie znam odpowiedzi na zadane mi pytanie, ale znajdę ją i wrócę z nią do Klienta tak szybko, jak to będzie możliwe (ASAP 😊).

Może jednak dojść do takiej sytuacji, gdy znajomość swoich praw i otwarte okazywanie tego może być podważane przez osobę nie uznającą postaw asertywnych. To może niestety doprowadzić do konfliktu, jak to pokazałam na własnym przykładzie, gdy  w wyniku braku zrozumienia ze strony przełożonego porzuciłam bardzo dobrą firmę. W takim przypadku należy eskalować temat do osób lub instancji odpowiedzialnej za respektowanie ogólnie przyjętych w danym środowisku zasad i reguł, obowiązujących na przykład w ramach danej kultury organizacyjnej. Jeśli nie ma takiej instancji odwoławczej, niewiele można zrobić.

Po drugie należy pracować nad pewnością siebie, otwartością i szczerością w wyrażaniu opinii w obronie własnych interesów. Potrzebujemy do tego zdrowego poczucia własnej wartości. O tym rozmawiałyśmy w poprzednim podcaście. Ważna jest praca nad samoświadomością i akceptowaniem siebie jako wartościowej osoby, wiara w siebie i zaufanie do siebie jako osoby skutecznej w swoich działaniach. To również praca nad znajomością swoich mocnych i słabych stron, ich akceptacją ale z planem konstruktywnego ich doskonalenia, docenieniem swoich sukcesów i osiągnięć, odpowiedzialnością za swoje życie, za swoje dotychczasowe i przyszłe decyzje, jako osoby gotowej do wyzwań osobistych i zawodowych.

Poczucie własnej wartości pozwala na swobodne wyrażenie własnych opinii, na wiarę w słuszność swojej racji, na spokojne przekazywanie argumentów i cierpliwe wysłuchanie rozmówcy. Jest podstawą szacunku do siebie i do swojego rozmówcy. Nie daje ponieść się emocjom, a wręcz dąży do kompromisu przy sprzecznych racjach. Daje poczucie wpływu na własne życie i odpowiedzialności za swoje decyzje. Nie szuka winy w innych, lecz przyjmuje otwarcie krytykę, znając swoją wartość.

To jak się czujemy sami z sobą, wyrażamy nie tylko werbanie, ale i mową ciała i mimiką. Dlatego zdrowe poczucie własnej wartości jest tak ważne. Możemy wpłynąć na to co mówimy, jednak nasza sylwetka i twarz potwierdzą to co słyszy nasz rozmówca, lub temu zaprzeczą. W relacjach osobistych, jak i zawodowych ważna jest nasza autentyczność, potwierdzająca to, czy akceptujemy siebie i to co w danej chwili robimy.

Aby jednak doskonalić nasze zachowania asertywne, możemy również zastosować pewne techniki, które można stosować samodzielnie lub pod okiem profesjonalisty, na przykład podczas szkoleń z komunikacji.

Podczas takiego szkolenia możemy pracować z narzędziem zwanym „FUKO”. Skrót ten opisuje strukturę komunikatu, który jest asertywny: FAKT, UCZUCIE, KONSEKWENCJA, OCZEKIWANIE. Komunikat, w którym skupiamy się na fakcie a nie na osobie, której przekazujemy nasz komunikat a która przyczyniła się do zaistnienia tego faktu, opisie swoich uczuć, konsekwencjach, które wyniknęły lub mogą wyniknąć z danego faktu oraz oczekiwania wobec naszego rozmówcy, pozwalają na skupieniu się na rozwiązaniu problemu, nie ataku na drugą osobę. Metoda ta wykorzystywana jest w wielu sytuacjach biznesowych, jak karanie, rozwiązywanie konfliktów, ale i nagradzanie czy pochwała.

Jedną z technika do samodzielnego stosowania jest technika stopniowania myśli autorstwa Wolpe’a, wykorzystująca analizę własnych myśli, czyli treści autorozmowy. Świadome zatrzymywanie negatywnych myśli i zastępowanie ich myślami o pozytywnych znaczeniu, szczególnie na własny temat, może wzmacniać umiejętność asertywnego myślenia i budować poczucie pewności siebie. A ono wspomaga asertywne postawy i zachowania.

Inną techniką jest analiza własnych zachowań. Niektórzy trenerzy czy coache proponują prowadzenie dzienniczka, w którym codziennie prowadzi się ewidencję sytuacji, w których zachowaliśmy się lub mogliśmy się zachować asertywnie. W analizie takiej ważne jest uchwycenie emocji towarzyszących nam w trakcie danej sytuacji, ale i uczucia, które ta sytuacja wywołała. Opis tych emocji może być dla nasz źródłem wiedzy o tym, jak jesteśmy przygotowani do bycia asertywnym i czy potrafimy to przygotowanie wykorzystać. Możemy przeanalizować nasze zachowanie pod kątem tego, jakich swoich praw broniliśmy i dlaczego są one dla nas ważne. Zapisanie całej rozmowy może dać możliwość wskazania lepszych rozwiązań i sformułowań, które w większym stopniu wyrażą nasze przekonania, ale i nie urażą naszego rozmówcy. Można również zastanowić się na mechanizmami opanowania naszych emocji, jeśli zauważymy swoje zbyt emocjonalne podejście. Można tu przywołać temat inteligencji emocjonalnej, o której ciekawie pisze w swojej książce psycholog Daniel Goleman.

Kolejną, choć nie ostatnią techniką jest warsztat scenek sytuacyjnych, podczas których symuluje się zachowania wymagające asertywności. Następnie samemu lub z pomocą widowni analizuje się swoje zachowanie w sferze werbalnej i niewerbalnej, widoczne emocje, możliwe alternatywne zachowania, wpływ na rozmówcę i jego emocje i inne wskazane przez prowadzącego warsztat zagadnienia. Wszystko to, aby zdobyć wiedze na temat swoich reakcji i zachowań a także praktyczne doświadczenie, jak pomagać sobie w wymagającej od nas asertywności sytuacji.

Po co nam asertywność w biznesie?

Z asertywnością łatwiej jest tworzyć szczerą i otwartą komunikację, tak ważną w biznesie. Nie boimy się pokazywać jacy naprawdę jesteśmy, bo znamy swoje prawa i mamy odwagę prosić o ich respektowanie nawet przełożonych. Tworzymy zdrowe relacje oparte o szacunek i wzajemne uznanie naszych interesów. Wiemy, kiedy mamy prawo odmówić pomocy, ale też świadomie pomagamy i dzielimy się naszą wiedzą i doświadczeniem. Umiemy upomnieć się o swoje dobro, ale również o dobro współpracownika jak i własnej firmy. Dzięki temu budujemy pozytywną atmosferę pracy, wspierającą zaangażowanie i partnerstwo w naszym zespole. I dotyczy to wszystkich, od szeregowego pracownika, do prezesa firmy.

Załącznik. Katalogi asertywnych praw człowieka

Katalog asertywnych praw człowieka według Herberta Fensterheima (Moneta-Malewska, Malewska, 2004, str 17) :

• Masz prawo do wyrażania siebie, swoich opinii, potrzeb, uczuć – dopóty, dopóki nie ranisz innych.
• Masz prawo do wyrażania siebie, nawet jeśli rani to kogoś innego – dopóki twoje intencje nie są agresywne.
• Masz prawo do dysponowania swoim ciałem, czasem i własnością – o ile to, co robisz, nie rani innych.
• Masz prawo do przedstawiania swoich próśb – dopóki uznajesz, że inni mają prawo odmówić.
• Są sytuacje, w których kwestia praw poszczególnych osób nie jest jasna. Zawsze jednak masz prawo do przedyskutowania tej sytuacji z drugą osobą.
• Masz prawo do korzystania ze swoich praw”.

Katalog praw człowieka związanych z asertywnością według Shan Rees i Roderick S. Graham (Moneta-Malewska i Malewska, 2004, str 17-18) : :

• Prawo do robienia wszystkiego, co nie narusza praw innych ludzi.
• Prawo do zachowania się w sposób asertywny lub nieasertywny.
• Prawo do dokonywania wyborów.
• Prawo do zmiany.
• Prawo do dysponowania swoim ciałem, czasem i własnością.
• Prawo do wyrażania opinii i przekonań.
• Prawo do myślenia dobrze o sobie.
• Prawo do wyrażania życzeń.
• Prawo do ekspresji swojej seksualności.
• Prawo do posiadania potrzeb i pragnień.
• Prawo do marzeń.
• Prawo do informacji.
• Prawo do dóbr i usług, za które zapłaciłeś.
• Prawo do niezależności i nieingerencji ze strony innych.
• Prawo do odmowy i sprzeciwu.
• Prawo do poszanowania ze strony innych”.

Katalog praw człowieka według Roberta Sharpe (Moneta-Malewska i Malewska, 2004, str 18) :

• „Prawo do zmiany zdania.
• Prawo do popełniania pomyłek.
• Prawo do podejmowania decyzji lub wypowiadania opinii bez konieczności ich uzasadniania.
• Prawo do powiedzenia „nie wiem” i „nie rozumiem”.
• Prawo do przeżywania i wyrażania uczuć zarówno pozytywnych, jak i negatywnych, bez jednoczesnego oceniania tego jako słabości lub czegoś niewłaściwego.
• Prawo do nieangażowania się w problemy innych ludzi, jeśli nie mamy na to ochoty, siły, czasu lub możliwości.
• Prawo do odmowy.
• Prawo do oceniania siebie i własnego postępowania oraz do ponoszenia konsekwencji własnych działań.
• Prawo do bycia sobą bez konieczności podejmowania działań na rzecz innych ludzi.
• Prawo do robienia tego wszystkiego bez konieczności podawania uzasadnień”.

Alberti, R., Emmons, M. (2004). Asertywość. Gdańsk: GWP.

Kuśpit, M.(2005). Kształtowanie zachowań asertywnych cz I. Remedium. Warszawa: Państwowa Agencja Rozwiązywania Problemów Alkoholowych, 3 (145), 14-15

Moneta-Malewska, M., Malewska, J. (2004). Nie, które buduje. Warszawa: WSiP.

Nogalski B. (1998). Kultura organizacyjna. Duch organizacji. Oficyna Wydawnicza Ośrodka Postępu Organizacyjnego, Bydgoszcz

Serafin K. (2015) . Kultura organizacyjna jako element wspierający realizację strategii przedsiębiorstwa. Studia Ekonomiczne. Zeszyty Naukowe Uniwersytetu Ekonomicznego w Katowicach, Katowice